Pensioenontslagbeding of pensioenopzegging en wanneer: wat is wijsheid?

Geen dagelijkse kost, deze vraag. Maar wel goed om als werkgever eens bij stil te staan. De ene werknemer kan niet wachten tot hij met pensioen kan, de ander moet er niet aan denken. Dat laatste kan diverse redenen hebben. Bijvoorbeeld omdat iemand het arbeidzame leven niet wil missen, maar vaak is ook het ontbreken van een adequate pensioenuitkering een reden om door te willen werken.

Bedenk dat niet altijd 'zomaar' een einde komt aan de arbeidsovereenkomst bij het bereiken van de pensioendatum. Hou ook in het achterhoofd dat de term pensioenleeftijd vroeger bijna altijd gelijke tred hield met de AOW-leeftijd, maar dat dat inmiddels niet meer altijd zo is. Check en vergelijk daarom altijd de toepasselijke pensioenregeling en breng die in lijn met het einde van de arbeidsovereenkomst. Dat kan maatwerk vergen.

Hieronder beschrijf ik algemene aandachtspunten die van belang zijn bij het inrichten van het proces naar pensionering. Ik zal eerst uitleggen wat de begrippen pensioenontslagbeding en pensioenopzegging inhouden. Daarna zal ik uitleggen dat we bij het hanteren daarvan niet om het vraagstuk van de leeftijdsdiscriminatie heen kunnen. Problemen met bijvoorbeeld achteraf blijkende ongeldigheid van het ontslag moeten immers worden voorkomen.   

Pensioenontslagbeding

Een pensioenontslagbeding is een beding waarin is geregeld dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Opzegging hoeft in dat geval niet te geschieden. De einddatum van de arbeidsovereenkomst is een per individuele werknemer vast te stellen kalenderdatum. Zo’n beding wordt meestal opgenomen in de arbeidsovereenkomst, maar kan ook in een CAO zijn opgenomen.

Pensioenopzegging

In plaats van het overeenkomen van een pensioenontslagbeding kun je als werkgever ook gebruik maken van de mogelijkheid van pensioenopzegging. Art. 7:669 lid 4 BW biedt die optie. Die bepaling is - zacht uitgedrukt - niet lekker leesbaar en al helemaal niet eenvoudig te doorgronden. Bedoeling van de bepaling is dat het bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd mogelijk is om op te zeggen zonder instemming van de werknemer en zonder redelijke grond die, gezien de huidige opzegmogelijkheden, aanwezig moet zijn. Bij opzegging geldt een opzegtermijn van een maand en de transitievergoeding is niet van toepassing. De prejudiciele vragen over de rechtsgeldigheid hiervan zijn inmiddels ingetrokken, maar het wachten is op de volgende.  

Pensioenopzegging kan alleen als de arbeidsovereenkomst is aangegaan vóór de overeengekomen pensioenleeftijd of de AOW-leeftijd. Bij pensioenopzegging lijkt er meer flexibiliteit te bestaan. De werkgever kan immers zelf kiezen wanneer hij doet aan pensioenopzegging, dat mag ook na de AOW-leeftijd. Daar ligt echter een adder onder het gras: het gevaar van leeftijdsdiscriminatie.

Leeftijdsdiscriminatie

Je kunt er een lijvig boek over schrijven, kortweg is de stand van zaken nu als volgt.

We mogen er - tot nu toe - van uitgaan dat ontslag bij het bereiken van de AOW-leeftijd geoorloofd is. In de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL) is bepaald dat beëindiging  in verband met de AOW- of een hogere pensioenleeftijd mogelijk is. Ook Europese rechtspraak onderstreept dat de ingang van het wettelijke ouderdomspensioen een objectieve rechtvaardiging vormt voor een einde aan de arbeidsovereenkomst.

Pensioenontslag voor de AOW-leeftijd is echter problematisch: daarbij is al snel sprake van leeftijdsdiscriminatie, tenzij daar een objectieve rechtvaardigingsgrond is vanwege veiligheids- of doorstromingsargumenten. Een ingewikkeld vraagstuk dat ik terzijde laat, maar neem van mij aan dat de een objectieve rechtvaardiging niet snel aan de orde is.

Pensioenontslag na de AOW-leeftijd levert ook een gevaar op. Er zijn sterke aanwijzingen dat dat niet objectief gerechtvaardigd is en leeftijdsdiscriminatie oplevert. In dat geval zul je als werkgever moeten kunnen bewijzen dat die objectieve rechtvaardiging er toch is. Een beroep op een (nationale) wettelijke bepaling die discriminerend is pleit je daarbij niet automatisch vrij, dus verwijzen naar de WGBL en art. 7:669 lid 4 BW zal niet opgaan.  

Er zijn wel een paar argumenten aan te voeren voor de stelling dat pensioenontslag na de AOW-gerechtigde leeftijd moet kunnen. Bijvoorbeeld vanwege de bedoeling van de wetgever dat werknemers langer kunnen doorwerken met flexibeler pensioenopzegbepalingen, arbeidsmarkt- en werkgelegenheidsbeleid, de minimumvoorziening van de AOW en ontbreken van de noodzaak tot verwerven van een basisinkomensvoorziening. Geheel zeker zijn we niet. Want wat als er, om maar een zijstraat te noemen, niet of niet volledig AOW is opgebouwd, bijvoorbeeld omdat de betrokkene lange tijd niet in Nederland verbleef?

Als je het als werkgever goed wilt doen, hoe doe je dat dan? 

Dat is mede afhankelijk van de omstandigheden en behoeftes in een bedrijf en moet dus van geval tot geval worden bekeken. Maar grofweg kan worden gesteld dat het in de meeste gevallen raadzaam is om een pensioenontslagbeding overeen te komen en daarin aansluiting te zoeken bij de AOW-gerechtigde leeftijd van desbetreffende werknemer.

Als de wens bestaat om de AOW-er in dienst te houden moet er actie worden ondernomen, maar daar biedt de wet inmiddels ruimere mogelijkheden voor onder gunstige condities. Hoe dan ook, een goede administratie om vooruit te kunnen denken en het bijhouden van ontwikkelingen op het gebied van pensioen en AOW loont de moeite.