U bent boventallig, maar nog niet ontslagen: herplaatsing. Deel 2 van eerste hulp bij ontslag!
In deel 1 van deze Wyblog-reeks over bedrijfseconomisch ontslag hebben we voor u in kaart gebracht wat bedrijfseconomisch ontslag inhoudt, wanneer daarvan sprake is en welke verplichtingen de werkgever daarbij in acht moet nemen.
Wanneer vaststaat dat een ontslagronde moet plaatsvinden en er dus sprake is van een bedrijfseconomische reden, gaan veel werknemers ervan uit dat daarmee de kous af is. Niets is echter minder waar. Wij vertellen u in deze tweede blog over bedrijfseconomisch ontslag meer over de verplichtingen van de werkgever wanneer hij voornemens is u te ontslaan. In het bijzonder staan we stil bij de verplichting tot herplaatsing. Ook leggen wij u uit waar u als werknemer - in het kader van herplaatsing in een andere functie - op moet letten.
Verplichting tot herplaatsing
Voordat een werkgever een boventallige werknemer mag ontslaan, moet hij nagaan of de werknemer binnen het bedrijf ander passend werk kan doen. Dit noemen we - in juridische bewoordingen - de herplaatsingsverplichting. Dit is een afzonderlijke voorwaarde voor ontslag, waar de werkgever niet zomaar aan voorbij kan gaan. Deze voorwaarde houdt in dat de werkgever zich - met betrekking tot de specifieke boventallige persoon - een drietal vragen moet stellen:
Is er een passende functie beschikbaar?
Kan een passende functie door middel van scholing beschikbaar komen?
Komt de passende functie binnen een redelijke termijn beschikbaar?
Het zoeken naar ander passend werk voor de werknemer is een inspanningsverplichting van de werkgever. De werkgever is dus niet verplicht om de werknemer daadwerkelijk te herplaatsen. Daarnaast geldt deze herplaatsingsverplichting concern breed. Dit betekent dat de werkgever die deel uitmaakt van een groep ook de mogelijkheden tot herplaatsing moet onderzoeken bij andere ondernemingen binnen de groep.
Passende functie beschikbaar?
De werkgever moet u herplaatsen in een zogenoemde passende functie. We spreken van een passende functie wanneer de functie aansluit bij uw opleiding, ervaring (ook in eerdere functies) en capaciteiten. Hierbij is uw functieniveau niet bepalend, de werkgever zal ook daarbuiten mogen (en moeten) zoeken.
Er zijn echter wel grenzen. Zo kan een aanzienlijk hogere of lagere functie mogelijk wel passend zijn, bijvoorbeeld omdat u deze in het verleden heeft uitgevoerd, maar ligt het soms niet in de rede om deze functie aan u aan te bieden. Denk hierbij aan de situatie dat een bestuurder een functie gaat uitvoeren die bekleed wordt door werknemers waaraan hij voorheen nog leiding gaf. Herplaatsing ligt ook niet in de rede wanneer dat niet binnen een redelijke termijn of niet zonder langdurige scholing kan, óf wanneer u ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Er kunnen ook andere omstandigheden spelen, waardoor herplaatsing niet in de rede ligt.
Bij herplaatsing kan het ook zijn dat u een functie met een lager salaris moet accepteren. In beginsel wordt een functie als 'passend' beschouwd wanneer het salaris van die functie minimaal 70% is van uw oorspronkelijke loon bedraagt.
Tot slot moet een passende functie beschikbaar zijn. Een functie is beschikbaar als hiervoor een vacature openstaat, maar ook als een functie wordt ingevuld door flexibele arbeidskrachten, zoals tijdelijke (uitzend)krachten of zelfstandigen. Een functie is overigens niet beschikbaar als deze binnen 26 weken komt te vervallen.
Passend maken door middel van scholing?
Ook wanneer een functie niet direct aansluit op uw opleiding, ervaring en capaciteiten, kan de werkgever verplicht zijn zich in te spannen om u door middel van scholing binnen de organisatie te behouden. Het uitgangspunt is dat deze verplichting tot scholing beperkt is tot het aanbieden van een kortdurende opleiding, die erop is gericht een functie voor u passend te maken. Hierover kunt u ook met uw werkgever in gesprek gaan.
Redelijke termijn
Ten slotte moet de passende functie binnen een redelijke termijn voor u beschikbaar zijn.
Deze herplaatsingstermijn is in beginsel gelijk aan de wettelijke opzegtermijn die voor u geldt. Deze opzegtermijn bedraagt één tot vier maanden, afhankelijk van de lengte van uw dienstverband. Op basis van de CAO of arbeidsovereenkomst kan ook een afwijkende opzegtermijn - en dus een afwijkende herplaatsingstermijn - gelden.
Weigering passende functie
Het mes snijdt wel aan twee kanten: de werkgever kan ook van u verwachten dat u instemt met een aangeboden passende functie. Een weigering van een passende functie kan vergaande gevolgen voor u hebben. Het afslaan van een passende functie kan – onder uitzonderlijke omstandigheden - als ernstig verwijtbaar worden beschouwd. Hierdoor verliest u uw recht op een transitievergoeding. Het weigeren van een passende functie kan er ook toe leiden dat u uw WW-rechten (gedeeltelijk) verliest. Goed overleg met uw werkgever of juridisch advies inwinnen is dan ook raadzaam.
Samengevat
Indien u dreigt te worden ontslagen wegens een bedrijfseconomische reden doet u er goed aan alert te zijn op beschikbare passende functies binnen uw organisatie. U kunt van uw werkgever verlangen dat hij u, al dan niet door middel van scholing, herplaatst binnen de organisatie waar u werkzaam bent of bij een andere onderneming binnen de groep waarvan uw werkgever deel uitmaakt.
Mogelijk verschilt u van mening met uw werkgever over de vraag of herplaatsing al dat niet mogelijk is, of wellicht wilt u een functie (die mogelijk passend is) weigeren. In dergelijke gevallen is het verstandig tijdig juridisch advies in te winnen.
Het vervolg
Wanneer het écht niet anders kan - dus wanneer ontslag onvermijdelijk is - zijn er twee wegen mogelijk: de werkgever kan voor u een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV óf hij kan u een beëindigingsovereenkomst (vaststellingsovereenkomst) aanbieden. In deze vaststellingsovereenkomst maakt u samen met uw werkgever afspraken over de voorwaarden van beëindiging van uw dienstverband. In het volgende blog over bedrijfseconomisch ontslag (deel 3) staat deze vaststellingsovereenkomst centraal. Wij zullen dan voor u op een rij zetten wat de aandachtspunten zijn wanneer u een dergelijke overeenkomst van uw werkgever ontvangt.
Heeft u behoefte aan EHBO? Neem dan contact op met Walla al Jaboury.
Voor bestuurders of leden van de ondernemingsraad die een vraag hebben over een medezeggenschapsrechtelijk aspect, is wellicht ook ons wekelijks telefonische spreekuur interessant. Dit spreekuur vindt plaats op elke donderdag van 11.00 tot 12.00 uur. Onze arbeidsrechtspecialisten staan dan graag voor u klaar.