Verplicht onderhandelen met de vakbond?
Kan een vakbond een werkgever dwingen tot overleg? Niet elke werkgever zit te wachten op de bemoeienissen van een vakbond als er wordt onderhandeld over een cao. Misschien wil de werkgever überhaupt geen cao sluiten. Hoewel het uitgangspunt is dat de werkgever mag onderhandelen en contracteren met wie hij wil, bestaan daarop uitzonderingen en moet een werkgever soms verplicht met een vakbond om tafel.
Als vakbond (ook) aan tafel
Als een werkgever weigert te onderhandelen met een bepaalde vakbond, botsen twee grondrechten met elkaar: de vrijheid van ondernemerschap van de werkgever en het recht op collectief onderhandelen van de vakbond. Welk recht gaat dan voor?
De Hoge Raad heeft hierover geoordeeld in de zogenoemde Abvakabo-zaak. De Hoge Raad onderscheidt verschillende situaties. Ten eerste is er de situatie dat er nog geen cao bestaat en er onderhandeld wordt over de totstandkoming van een cao. Volgens de Hoge Raad is in die situatie het uitgangspunt dat een vakbond die een groot aantal werknemers in de branche vertegenwoordigt en representatiever is dan andere vakbonden, recht heeft op toelating tot (lopende) cao-onderhandelingen over een nieuwe cao. In zulke gevallen kan de vakbond bij de rechter afdwingen dat een werkgever (ook) met haar onderhandelt.
Anders is de situatie waarin er al een cao bestaat en er wordt onderhandeld over een nieuwe versie daarvan. Kan een vakbond ook inbreken in onderhandelingen over een bestaande cao? Ook dat kan volgens de Hoge Raad, maar dan moet zijn voldaan aan twee eisen:
de vakbond is voldoende representatief; én
het belang van de vakbond om te onderhandelen weegt zwaarder dan het belang van de werkgever om niet met deze vakbond te onderhandelen.
Laat de werkgever de vakbond ten onrechte niet toe tot de onderhandelingen, dan handelt hij onrechtmatig.
Vereiste 1: representatief?
Wanneer is een vakbond representatief? De meningen daarover verschillen. Er is een kleine groep die meent dat het bij representativiteit alleen gaat om ledenaantallen bij een bepaalde werkgever of in een bepaalde branche. Een grotere groep, waartoe ook advocaat-generaal De Bock behoort, meent echter dat ook andere omstandigheden van belang zijn, zoals financiële slagkracht, onafhankelijkheid en ervaring en specifieke deskundigheid in een bepaalde sector of ten aanzien van een bepaalde groep. Ook een vakbond met weinig leden in een bepaalde sector of bij een bepaalde werkgever kan dus representatief zijn.
Vereiste 2: wat weegt zwaarder?
Om te beoordelen wiens belang zwaarder weegt (dat van de werkgever of de vakbond) moet een belangenafweging worden gemaakt. Het belang van de vakbond kan bijvoorbeeld zijn dat zij beter dan de huidige onderhandelingspartner in staat is te onderhandelen over goede arbeidsvoorwaarden, of dat zij een andere subgroep van het personeel vertegenwoordigt. Het belang van de werkgever kan zijn dat er een goede reden is te verwachten dat de onderhandelingen tot niets zullen leiden, bijvoorbeeld wanneer de vakbond onbetrouwbaar is of geen enkele onderhandelingsruimte biedt. Hoe groter het belang van de vakbond, hoe beter een werkgever moet kunnen motiveren waarom hij weigert met de vakbond te onderhandelen.
Recent deed zich een voorbeeld voor van een werkgever die onderhandelingen met een vakbond terecht weigerde. Het ging om een situatie waarin een vakbond zich pas in een erg laat stadium van een langslepende onderhandeling meldde. Dat liep uit op een kort geding. De rechter oordeelde dat de werkgever de vakbond in dit geval mocht weigeren.
“We onderhandelen al met de ondernemingsraad”
Sommige werkgevers onderhandelen niet met een vakbond maar met de ondernemingsraad over de primaire arbeidsvoorwaarden. Kan een vakbond in dat geval afdwingen dat de werkgever onderhandelt met de vakbond in plaats van de ondernemingsraad? Dit speelde eerder dit jaar in de zaak FNV/TUI. TUI onderhandelde met de ondernemingsraad over de primaire arbeidsvoorwaarden van het cabinepersoneel, in plaats van met een vakbond. De Hoge Raad overwoog dat dit een andere situatie is dan in de Abvakabo-zaak, maar dat het ook in dit geval onrechtmatig kan zijn de vakbond buiten te sluiten. Om te kunnen beoordelen of dit zo is, moet een belangenafweging worden gemaakt. Daarbij kunnen volgens de Hoge Raad in ieder geval de volgende factoren worden meegenomen:
De representativiteit van de vakbond, de belangen die de vakbond nastreeft en de deskundigheid en ervaring van de vakbond met onderhandelingen in de betrokken branche.
Het belang dat de onderhandelingen worden gevoerd door onderhandelaars die onafhankelijk zijn ten opzichte van de werkgever.
Het draagvlak bij de werknemers voor het onderhandelen over primaire arbeidsvoorwaarden met de ondernemingsraad en de waarborgen die dat biedt voor de werknemers.
Of het gaat om onderhandelingen over een cao of een andere collectieve regeling over arbeidsvoorwaarden.
Hoe bezwaarlijk het voor de vakbond is om collectieve actie te voeren in dit geval (bijvoorbeeld door te staken).
Het gewicht van de redenen van de werkgever om niet met de vakbond te willen onderhandelen.
In dit specifieke geval handelde TUI onrechtmatig door te weigeren om met FNV te onderhandelen. Daarvoor was onder andere van belang dat 60% van het cabinepersoneel lid was van FNV, dat een groot deel van het cabinepersoneel had aangegeven dat zij ontevreden was over de huidige medezeggenschapsstructuur en wilde dat TUI met FNV zou onderhandelen over een cao, dat FNV onafhankelijk is en ervaring en deskundigheid heeft wat betreft collectief onderhandelen in de luchtvaartsector én dat TUI niet aannemelijk kon maken dat zij gerechtvaardigd verwachtte dat zij met FNV niet tot overeenstemming zou kunnen komen. TUI moest daarom alsnog om tafel met FNV.
Aan de onderhandelingstafel, en dan?
Als een vakbond via de rechter toegang tot cao-onderhandelingen af weet te dwingen, bestaat er nog geen verplichting om ook te komen tot een cao. Wel zijn beide partijen verplicht zich constructief op te stellen en serieus overleg te voeren en te bezien of het lukt tot overeenstemming te komen.