Quiet firing in Nederland: een olifantenpaadje in het ontslagrecht?
Nederland kent een gesloten ontslagstelsel met strikte voorwaarden voor ontslag. In de praktijk omzeilen sommige werkgevers dit stelsel door middel van stilzwijgend ontslag, beter bekend als quiet firing. Hoe zit dit?
Wat is quiet firing?
Quiet firing klinkt als een geoorloofde manier om mensen te ontslaan, maar dat is het niet. Het is een manier van werkgevers om werknemers die ze liever kwijt dan rijk zijn uit hun functie te drijven zonder de officiële ontslagroutes te bewandelen. Dit gebeurt door de werkomgeving dermate onaangenaam te maken voor de werknemer, dat die eieren voor zijn geld kiest en zelf opstapt. Hier zijn enkele voorbeelden van gedragingen van de werkgever waar werknemers in de praktijk dan mee te maken kunnen krijgen:
structureel negeren: de werknemer wordt niet meer betrokken bij vergaderingen of belangrijke beslissingen;
werk wegnemen: er is plotseling niets meer te doen en de dagen kruipen voorbij;
geen promoties of loonsverhogingen: alle beloningen en kansen lijken ineens op te drogen;
overdreven kritiek zonder opbouwende feedback: alles wat de werknemer doet, lijkt fout; en
onderschat werk: plots doet de werknemer (als hij dat al krijgt) werk of taken die ver onder zijn niveau liggen.
Quiet firing en het gesloten ontslagstelsel
In Nederland is het ontslagstelsel restrictief. Het uitganspunt is dat er geen ontslag plaatsvindt, tenzij de werkgever een redelijke grond heeft voor het ontslag en herplaatsing in een andere functie niet mogelijk is. Hiernaast geldt (het ontslag op staande voet als uitzondering genomen) dat een werkgever de arbeidsovereenkomst niet eenzijdig kan beëindigen.
Regel 1: limitatief grondenstelsel
De werkgever mag niet zelf bedenken wat een redelijke grond is. Een ontslag moet gebaseerd zijn op een van de volgende wettelijke ontslaggronden:
a) verval van de arbeidsplek door bedrijfseconomische omstandigheden
b) langdurige arbeidsongeschiktheid
c) veelvuldig ziekteverzuim
d) disfunctioneren
e) verwijtbaar handelen
f) werkweigering wegens een gewetensbezwaar
g) een verstoorde arbeidsverhouding
h) andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren; of
i) een combinatie van twee of meer hiervoor genoemde omstandigheden.
Regel 2: ontslagroutes beperkt (UWV of kantonrechter)
Om te voorkomen dat iemand onnodig wordt ontslagen is ook wettelijk bepaald welke ontslagroute de werkgever moet bewandelen. Het ontslag loopt of via het UWV of via de kantonrechter. De gedachte hierachter is dat ontslag alleen plaatsvindt als het UWV of de kantonrechter heeft vastgesteld dat de werkgever de juiste stappen heeft doorlopen. Als niet aan de ontslagcriteria is voldaan, blijft de werknemer in dienst.
Quiet firing; de illegale sluiproute
Vanwege voornoemde ontslagregels wordt het Nederlandse ontslagstelsel in de literatuur ook wel een ‘gesloten ontslagstelsel’ genoemd. Quiet firing past niet in dit stelsel, omdat het een sluiproute is dat wordt ingezet om deze twee regels te omzeilen. Quiet firing wordt doorgaans gebruikt in situaties waarbij de werkgever vindt dat een werknemer niet geschikt is voor de functie waarvoor hij of zij is aangenomen. De ontslaggrond die de werkgever in dit geval moet volgen is die van ‘disfunctioneren’: de werkgever moet zich dan tot de kantonrechter wenden met het verzoek om de arbeidsovereenkomst op grond van disfunctioneren te ontbinden. De rechter beoordeelt vervolgens of aan de criteria voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van disfunctioneren is voldaan.
De stappen bij disfunctioneren
Is een werknemer aangenomen en blijkt die bij nader inzien toch niet geschikt te zijn voor zijn werk? Van de werkgever wordt dan minimaal het volgende verwacht:
de werkgever moet de werknemer tijdig van het onvoldoende functioneren in kennis stellen;
het in kennis stellen van het onvoldoende functioneren moet gericht zijn op verbetering van de werknemer, en dus niet op een ‘enkele mededeling’ (‘rapporteren’) van onvoldoende functioneren;
de werkgever moet na die kennisgeving de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid stellen om het functioneren te verbeteren. Wat van een werkgever kan worden verwacht op dit punt, hangt af van verschillende omstandigheden, zoals de omvang van de werkgever (van een grote werkgever kan meer worden verwacht, dan van een kleine), de lengte van het dienstverband en de ervaring van de werknemer; en
herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie is niet mogelijk of ligt niet in de rede.
Bij quiet firing worden vrijwel alle voornoemde stappen overgeslagen en ontbreekt de bereidheid van de werkgever om adequaat naar middelen te zoeken om de desbetreffende werknemer te helpen of een reële kans te geven het functioneren te verbeteren. In plaats van de werknemer een echte kans te geven het functioneren te verbeteren of samen tot een oplossing te komen, wordt hij immers langzaam de deur uitgeduwd en worden de wettelijke regels genegeerd.
Gevolgen van quiet firing
Quiet firing heeft grote impact. Werknemers die hiermee te maken krijgen raken vaak gedemotiveerd, gestrest en worden onzeker. Het kan zelfs leiden tot een burn-out. Voor werkgevers lijken de voordelen op korte termijn aantrekkelijk, maar ook werkgevers lopen risico’s:
productiviteitsverlies: demotivatie slaat over op de rest van het team en de leidinggevende en werkt als een rem op de productiviteit;
slechte reputatie: het imago van de werkgever kan flinke schade oplopen. Slechte reviews verspreiden zich snel; en
juridische risico’s: werkgevers die voor quiet firing kiezen, zullen zich moeten realiseren dat werknemers zich tot de kantonrechter kunnen wenden om een compensatie te vragen voor het te snel aansturen op ontslag. Gevolg kan zijn dat de arbeidsovereenkomst beëindigd wordt, niet door het vermeende disfunctioneren, maar door ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Dit wordt in de literatuur ook wel de ‘vluchtroute’ genoemd; de situatie waarbij de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt en de werkgever daarbij veroordeelt tot betaling van een fikse financiële compensatie bovenop de transitievergoeding vanwege het creëren van een verstoorde arbeidsverhouding.
Conclusie
Quiet firing kan grote gevolgen met zich meebrengen, voor zowel werknemer als werkgever. In de arbeidsrechtpraktijk zijn er veel minder risicovolle manieren waarop afscheid kan worden genomen van een werknemer die niet op de juiste plek zit. Vraag tijdig om advies hierover.