Ontslagneming door werknemer: werkgever, juich niet te vroeg
‘Ik neem ontslag!’ roept de werknemer. Hij pakt zijn spullen en loopt het kantoor uit. Nog voordat hij thuis is, ontvangt hij een e-mail van zijn werkgever: ‘Hierbij bevestigen wij dat u uw arbeidsovereenkomst met ons zojuist met onmiddellijke ingang hebt opgezegd. Wij wensen u veel succes in de toekomst.’
Heeft de werkgever hiermee zekerheid over het eindigen van de arbeidsovereenkomst?
Wil en verklaring bij ontslagneming
Als uitgangspunt geldt dat wat iemand zegt, ook zijn bedoeling is. Anders gezegd: er mag op worden vertrouwd dat iemands verklaring overeenstemt met zijn wil. In geval van opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer is dat vertrouwen alleen gerechtvaardigd als sprake is van een ‘duidelijke en ondubbelzinnige’ verklaring van de werknemer.
De bewijslast dat hier sprake van is, ligt bij de werkgever. In sommige gevallen rust op de werkgever zelfs de plicht om na te gaan of de werknemer daadwerkelijk wilde opzeggen, en om hem te wijzen op de gevolgen van een einde op zijn eigen initiatief. Of en in hoeverre hier sprake van is, hangt af van de omstandigheden van het geval.
Aanpak bij geen duidelijke en ondubbelzinnige verklaring
De situatie dat de werknemer onverwacht of boos roept ontslag te nemen, wordt niet beschouwd als een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring. De werkgever mag er in zo’n geval dus niet zomaar op vertrouwen dat de werknemer daadwerkelijk de arbeidsovereenkomst wil beëindigen. Als de werknemer dit niet heeft gewild, blijft de arbeidsovereenkomst voortbestaan. Het bevestigen van de ontslagneming door de werkgever maakt dit niet anders.
Het voortbestaan van de arbeidsovereenkomst betekent dat de hieruit voortvloeiende verplichtingen over en weer blijven gelden. Dit betekent dat ook het loon in beginsel moet worden doorbetaald.
De werkgever doet er in zo’n geval daarom goed aan over de wens tot beëindiging in gesprek te gaan met de werknemer en hem te wijzen op de gevolgen daarvan. De gevolgen van een opzegging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer zijn: het verlies van ontslagbescherming, geen transitievergoeding en waarschijnlijk geen WW-uitkering. Mocht de werknemer bij de opzegging blijven, dan is het tot slot raadzaam dit schriftelijk door de werknemer te laten bevestigen. Het is altijd verstandig dat de werkgever vervolgens ook nogmaals schriftelijk het ontslag bevestigt.
In de praktijk gaat dit nogal eens mis. Het advies aan werkgevers luidt om niet te vroeg te juichen als een werknemer plotseling ontslag neemt, maar daar juist aandacht aan te besteden. Dit kan een hoop gedoe in de toekomst voorkomen.