De internationale arbeidsverhouding – welk recht is van toepassing?

Grensoverschrijdende gevallen zijn in een globaliserende wereld aan de orde van de dag. Of u nu als Pools staatsburger werkzaam bent bij een Nederlandse werkgever of als Nederlander getekend heeft bij de zuiderburen, our world is getting smaller. Een arbeidsverhouding met een internationaal karakter roept logischerwijs vragen op: welk recht is van toepassing op een loonvordering van de Poolse werkneemster in Nederland? En door welk recht wordt een Nederlandse ambassademedewerker bij ontslag beschermd? In deze blog neem ik u mee in de wereld van de internationale arbeidsverhouding.

Toepasselijk recht: Rome I

EG-verordening 539/2008 (ook wel "Rome I") biedt uitkomst. In principe wordt een arbeidsovereenkomst op grond van deze verordening beheerst door het recht dat partijen hebben gekozen.[1] Kiezen werkgever en werknemer bijvoorbeeld voor Duits recht, dan is het Duitse recht van toepassing op de overeenkomst. Vereist is wel dat de rechtskeuze uitdrukkelijk is gedaan of duidelijk blijkt uit de bepalingen van de overeenkomst of de omstandigheden van het geval.

Hebben partijen geen rechtskeuze gemaakt, dan geldt op grond van Rome I het recht van het land van waaruit de werknemer gewoonlijk werkt, ook wel het 'objectief toepasselijk recht'. Van belang is dat een rechtskeuze de dwingende bepalingen van het objectief toepasselijke recht niet opzij kan zetten. Met andere woorden; dwingend recht van het land van waaruit de werknemer zijn arbeid verricht blijft toepasselijk, ongeacht de rechtskeuze van partijen.

In de praktijk

Terug naar de Poolse werkneemster: zij heeft sinds 18 december 2013 een arbeidsovereenkomst via Universal Agency, een Slowaaks bedrijf. In de arbeidsovereenkomst is gekozen voor Slowaaks recht, terwijl de werkneemster haar functie als zorgverlener steeds uitvoerde in Nederland. Wegens ziekte kan de werkneemster haar werk sinds december 2015 niet meer verrichten. Vanaf die datum heeft zij geen loon meer ontvangen.

Wordt de loonvordering van deze werkneemster nu beheerst door Nederlands of Slowaaks recht? Er bestaat weliswaar een rechtskeuze voor Slowaaks recht, maar de werkneemster verricht haar werk gewoonlijk in Nederland.  Zij werkt hier namelijk als zorgverlener. Het Nederlandse recht is daardoor het objectief toepasselijke recht. Het Slowaakse recht kan de dwingendrechtelijke beschermende bepalingen van het Nederlandse recht daarom niet opzijzetten. Het gevolg? De loonvorderingen worden beoordeeld naar Nederlands recht. Het resultaat is dat de werkneemster recht had op loon tijdens ziekte en dit alsnog moet worden betaald.

Dan een Nederlands werkneemster van de Egyptische ambassade in Nederland: na afloop van haar bevallings- en zwangerschapsverlof is zij arbeidsongeschikt. Kort nadat zij was hersteld en zich weer op haar werk meldde, heeft de ambassade de arbeidsovereenkomst opgezegd naar Egyptisch recht. De werkneemster vordert bij de rechter vernietiging van de opzegging, veroordeling tot betaling van achterstallig loon en toelating tot haar werk.

De ambassade betoogt dat de arbeidsovereenkomst beheerst wordt door Egyptisch recht, maar haalt bakzeil. De rechtskeuze voor Egyptisch recht is namelijk niet uitdrukkelijk gedaan en blijkt ook niet uit de overeenkomst of specifieke omstandigheden. Nu de ambassademedewerkster haar werk verrichtte in Nederland, is ook in deze situatie het Nederlandse recht van toepassing. In dit geval was de opzegging niet in overeenstemming met de Nederlandse ontslagregels. Zo ontbrak er bijvoorbeeld een ontslagvergunning van het UWV. Naar Nederlands recht is de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig beëindigd. De werkneemster is daardoor nog in dienst.

Tot slot

Bij een internationale arbeidsverhouding kan het toepasselijk recht veel duidelijkheid geven over ontslagbescherming en de rechten en plichten uit de arbeidsovereenkomst. Zorg daarom in geval van een conflict in een internationale arbeidsverhouding dat u eerst vaststelt welk recht (objectief) van toepassing is.

Deze gastblog is geschreven door Amber Breugem, student-stagiaire bij Wybenga Advocaten.

[1] Dit geldt voor arbeidsovereenkomsten tot stand gekomen na 17 december 2009.