Ongewenst gedrag op de werkvloer: werkgevers, aan het werk.
In onze arbeidsrechtpraktijk zien we een toename van zaken over ongewenst, grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. ‘Vroeger was alles beter’ biedt hiervoor geen verklaring. Het is niet aannemelijk dat men zich tegenwoordig zoveel minder behoorlijk gedraagt dan vroeger. Eerder lijkt de maatschappij tegenwoordig anders om te gaan met ongewenst gedrag. De medewerker die onheus is bejegend spreekt zich eerder uit of omstanders laten van zich horen. Leidinggevenden en toezichthouders knijpen bovendien minder vaak een oogje dicht. De vriendelijke terechtwijzing met het goed bedoelde schouderklopje: “foei, niet meer doen”, volstaat niet meer. Er wordt tegenwoordig duidelijker en harder opgetreden tegen ongewenst, grensoverschrijdend gedrag. Terecht.
Werkgever verantwoordelijk voor veilige werkplek
Werkgevers zijn verantwoordelijk voor een veilige werkplek. Een goed afgestelde bureaustoel of deugdelijk gereedschap is redelijk eenvoudig te regelen. Maar een veilige werksfeer is nergens te bestellen. Terwijl het zorgen voor een gezonde bedrijfscultuur en veilige werksfeer net zo goed valt onder de verantwoordelijkheid van de werkgever. Ongewenst gedrag kent vele verschijningsvormen. Het kan gaan om agressie, pestgedrag, discriminatie of (seksuele) intimidatie. Hoe ga je daar als werkgever mee om?
Wat kunnen werkgevers doen?
Protocollen
Er is toegenomen aandacht voor de taak van werkgevers als het gaat om het bestrijden van ongewenst gedrag. Dat leidt tot prachtige (en soms minder indrukwekkende) protocollen. Een eerste stap in de goede richting want protocollen kunnen zorgen voor een kader en daarmee houvast. Toch zijn regels alleen niet zaligmakend. In de eerste plaats omdat regels soms minder duidelijk zijn dan ze op het eerste gezicht lijken. Verstaat iedereen bijvoorbeeld wel hetzelfde onder 'intimidatie'? Ten tweede omdat bekendheid met de regels geen synoniem is voor je eraan houden. Er zullen zat organisaties zijn waar misschien wel op schrift is gesteld dat men zich dient te onthouden van ongewenste seksuele intimiteiten, maar waar toch een medewerker is die de stagiaire regelmatig in de billen knijpt, het protocol ten spijt. Is het dan genoeg om de billenknijper te wijzen op het protocol? Waarschijnlijk niet.
Het informele gedeelte
Een kader kan worden neergelegd in een protocol, een bedrijfscultuur laat zich minder makkelijk vatten. Een bedrijfscultuur kan ongewenst gedrag in de hand werken of ervoor zorgen dat dit gedrag oogluikend wordt getolereerd. De bedrijfscultuur kan ook zo zijn dat werknemers het moeilijk vinden ongewenst gedrag aan de orde te stellen. Een bedrijfscultuur verander je als werkgever niet zomaar. Toch kan het nodig zijn om een veilige werkplek te creëren. Hieronder volgen daarom zes aandachtspunten voor werkgevers die willen stilstaan bij de vraag 'hoe gaan wij bij ons om met ongewenst gedrag?'.
1. Ga het gesprek aan met alle medewerkers
· Praat niet alleen met een bepaalde groep medewerkers, zoals alleen met vrouwen, maar met alle medewerkers. Ongewenst gedrag is immers geen vastomlijnd begrip, zorg ervoor dat bij de discussie erover niemand buiten de boot valt.
· Bespreek het onderwerp regelmatig en doe dit in klein en groot verband zoals tijdens evaluatiegesprekken, als onderdeel van periodieke medewerkerstevredenheidsonderzoeken (MTO), werkoverleggen, met de ondernemingsraad en tijdens organisatie brede besprekingen.
· Maak het onderwerp bespreekbaar en luister naar medewerkers. Dat is niet eenvoudig, maar het onderwerp regelmatig aan de orde stellen draagt bij aan het bewustzijn en verlaagt de drempel om aan de bel te trekken.
· Laat het gesprek eventueel plaatsvinden onder begeleiding van een externe gesprekspartner.
· Inventariseer waaraan behoefte bestaat bij medewerkers: protocollen, een paar simpele regels, meer gesprekken, een workshop, het aanstellen van een vertrouwenspersoon e.d. of juist niets van dit alles. Weeg die input mee bij het bepalen hoe hiermee om te gaan binnen de organisatie.
2. Stel een vertrouwenspersoon aan
· Kies voor een interne of externe vertrouwenspersoon, of voor beide.
· Zorg ervoor dat het niet alleen bij de aanstelling blijft, maar dat de vertrouwenspersoon af en toe ook zelf binnen de organisatie meldt: ‘hé, ik ben er en je kan je bij mij melden’.
· Maak contact laagdrempelig.
· Geef ook aan dat bij anderen kan worden gemeld als de betrokkene dat liever wil, zoals bij de bedrijfsarts of een collega.
3. Maak een regeling
· Stel een protocol op voor ongewenst gedrag en het melden daarvan.
· Maak dit protocol leesbaar, duidelijk en passend bij de eigen organisatie.
· Stem dit protocol af met de ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging of met een daarvoor opgerichte werkgroep.
4. Wees alert op signalen over ongewenst gedrag
· Neem signalen van medewerkers die onheus zijn bejegend serieus en doe dat ook met signalen van derden. Ook als je op het eerste gezicht niet meteen snapt waarom iemand zich door bepaald gedrag onheus bejegend voelt. Het feit dat het zo wordt ervaren is voldoende reden er serieus mee om te gaan.
· Vraag door.
· Luister, maar luister echt. Wees alert op jouw eigen mening en mogelijke vooroordelen en probeer die terzijde te schuiven.
· Onderdruk de neiging om de kop in het zand te steken of de lieve vrede te bewaren.
5. Ga zorgvuldig om met signalen
· Doe onderzoek en schakel hulp in.
· De kwestie ligt vaak gevoelig. Ga prudent om met signalen en denk vooraf na over het proces en de stappen.
· Weet dat je niet alles weet. Houd er rekening mee dat een signaal over iets ‘kleins’ het begin kan zijn van een serieuzer incident.
6. Treed daadkrachtig en passend op
· Als de omvang van de situatie duidelijk is, reageer dan als werkgever met passende maatregelen.
· Bedenk dat het soms moeilijk is om te bepalen wat ‘passend’ is en aarzel niet om daarover te sparren met een deskundige (intern of extern).
7. Communicatie
· Besteed aandacht aan de communicatie over de regels over ongewenst gedrag op de werkvloer.
· Bedenk bij een melding over ongewenst gedrag na over hoe daarover intern en extern wordt gecommuniceerd.
· Bedenk dat een situatie verder kan reiken dan de werkvloer. Wat doe je als er niet alleen intern een klacht is ingediend maar ook een tuchtrechtelijk of strafrechtelijk onderzoek loopt?
· Laat een bericht door verschillende mensen vooraf lezen om te zien of die communicatie passend is.
Een grens is overschreden, en dan?
Voorkomen is beter dan genezen, maar voorkomen is ook niet altijd mogelijk. Waar gehakt wordt vallen spaanders en waar gewerkt wordt gedraagt niet iedereen zich voorbeeldig. Wat te doen als er grenzen worden overschreden? Kijk niet weg, maar neem het voortouw en reageer zo adequaat mogelijk. Hopelijk bieden de hiervoor genoemde adviezen daarbij houvast.
Maar ik ben geen Ajax!
Geldt dit alleen voor grote organisaties? Nee. Bij grote organisaties, zoals Ajax en Talpa, werken veel mensen en zijn de machtsverhoudingen soms groot. Het kan zo zijn dat ongewenst gedrag daar, in ieder geval qua aantallen, vaker voorkomt. Toch is het een misverstand dat dit onderwerp alleen de aandacht van grote werkgevers zou moeten hebben.
Ook bij kleine organisaties kan sprake zijn van een ongezonde bedrijfscultuur. Of misschien is de bedrijfscultuur helemaal niet zo verkeerd, maar zit er toch een rotte appel tussen. Juist bij kleine organisaties kan het een enorme drempel zijn om iets aan de orde te stellen; men kent elkaar goed en is misschien bang de veroorzaker te zijn van ophef. Kleinschaligheid kan daarom een extra reden zijn een externe vertrouwenspersoon in te schakelen. Als werkgever zal je een bij jouw organisatie passende manier moeten vinden om met ongewenst gedrag om te gaan. Daarvoor bestaat helaas geen one size fits all.
Tot slot
De verwachting van Mariëtte Hamer, de regeringscommissaris seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld, is dat we een periode ingaan waarin we met zijn allen minder zullen tolereren. Dit is volgens haar nodig om maatschappelijk de grenzen en het gewenste gedrag helder te krijgen. De kans is groot dat je als werkgever een keer met het vraagstuk geconfronteerd wordt en dan kan je er maar beter klaar voor zijn.