Stiekem op vakantie tijdens een ziekmelding – reden voor ontslag op staande voet?

Op maandag 24 januari 2022 appte een werknemer naar zijn werkgever: ‘Ik ben positief getest, woensdag weer test staan’. Diezelfde dag plaatste zijn dochter een video online waarop de werknemer skiënd in de Franse Alpen te zien was. Toen de werknemer zich op 31 januari 2022 weer op kantoor meldde, werd hij op staande voet ontslagen.

Een oud filmpje?

De werknemer vond dat hij onterecht ontslagen was en stapte naar de rechter. Volgens de werknemer was het filmpje namelijk helemaal niet opgenomen op 24 januari 2022, maar tijdens een skivakantie tussen 27 en 30 december 2021. Zijn dochter heeft het filmpje volgens hem op een later moment online geplaatst, omdat zij eerder geen tijd had vanwege studiedrukte.

De werknemer was naar eigen zeggen van 21 tot 24 januari 2022 bij een vriend in Duitsland en keerde op 24 januari, na een aantal positieve zelftests, weer terug naar Nederland. Na een negatieve zelftest meldde hij zich op 31 januari 2022 weer op kantoor.

De werkgever geloofde niets van het verhaal van de werknemer. Uit onderzoek van de werkgever bleek namelijk dat de werknemer niet thuis was tussen 24 en 25 januari 2022 en dat hij op 26 januari skispullen uit zijn auto haalde. Daarnaast zou hij al eerder hebben gelogen over zijn afwezigheid. Zo zou hij op 2 augustus 2021 ’s morgens een afspraak hebben bij de tandarts, maar zat hij tegelijkertijd in het zonnetje op een terras in Vinkeveen.

Wat oordeelde de rechter?

Volgens de rechter heeft de werknemer zich wisselend uitgelaten over zijn testgedrag en vakantie. Zo heeft hij gezegd dat hij op 23 en 24 januari 2022 bij zijn vriendin verbleef, terwijl hij eerder had verklaard dat hij in die periode bij een vriend in Duitsland heeft verbleven.

De rechter geloofde daarnaast niets van het verhaal dat de dochter van de werknemer een oud filmpje online heeft geplaatst, dat tussen 27 en 30 december 2021 op skivakantie zou zijn opgenomen. De werkgever heeft namelijk bewijsmateriaal aangeleverd waarmee kon worden aangetoond dat de werknemer in die periode in Nederland was. Dit betrof een bon van een tankstation, waaruit bleek dat de werknemer op 29 december 2021 in Den Haag had getankt. De werknemer was er gloeiend bij. Het ontslag op staande voet hield stand.

Conclusie

Doet een werknemer een valse ziekmelding en gaat deze stiekem op vakantie, dan wordt hiermee de vertrouwensband tussen de werknemer en werkgever (ernstig) beschadigd. In sommige gevallen kan deze werknemer dan op staande voet worden ontslagen. Van belang is natuurlijk wel dat de werkgever kan aantonen dat de werknemer niet daadwerkelijk ziek is, maar dat de ziekmelding wordt gebruikt om op vakantie te gaan.

Een werkgever mag een ziekmelding in beginsel niet weigeren. Een arboarts beoordeelt of een werknemer daadwerkelijk ziek is, niet de werkgever. Een werkgever doet er daarom verstandig aan om zo snel mogelijk na de ziekmelding de bedrijfsarts in te schakelen. Heeft de werkgever het vermoeden dat een ziekmelding wordt misbruikt, dan kan de werkgever in bepaalde gevallen een bedrijfsrecherchebureau inschakelen om bewijs te verzamelen. Een bedrijfsrechercheonderzoek kan op deze manier een laatste zetje geven voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet. 

Of een ontslag rechtsgeldig is, hangt uiteraard ook af van de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Een werknemer die kort in dienst is, slecht functioneert en betrokken is geweest bij meerdere incidenten, zal eerder op staande voet kunnen worden ontslagen dan een oudere werknemer met een lang en onberispelijk dienstverband en een moeilijke thuissituatie.

Bovenstaande blog gaat over een uitspraak van de kantonrechter van de Rechtbank Midden-Nederland van 20 mei 2022 (ECLI:RBMNE:2022:1919). Heb je vragen over ontslag op staande voet? Neem dan contact op met één van onze advocaten.