Waar bent u sociaal verzekerd?

Werknemers werken tegenwoordig all over the place. En ook een internationaal opererende werknemer kan ziek, arbeidsongeschikt of werkloos raken. In die gevallen zal de werknemer willen weten waar hij zich kan melden voor een uitkering. De werkgever moet weten waar premies moeten worden afgedragen. Voor beide partijen is het dus belangrijk om te weten welk socialezekerheidsrecht van toepassing is. Hoe u daarachter komt, leg ik in dit blog uit. Ik start met diegenen die werken op het droge en maak vervolgens een uitstapje naar zee. Voor zeevarenden gelden namelijk andere regels.

Sociaal verzekerd op het droge

Arbeid wordt in toenemende mate internationaal georganiseerd. Het komt ook steeds meer voor dat mensen, al dan niet tijdelijk, vanuit verschillende landen werken. Het zou onwenselijk zijn als het socialezekerheidsrecht steeds zou veranderen als er (tijdelijk) in een ander land wordt gewerkt. Om te voorkomen dat een werknemer voor verschillende aangelegenheden in verschillende landen moet aankloppen en dat werkgevers van ellende niet meer weten waar zij hun werknemers moeten aanmelden en premies moeten betalen, zijn vanuit de EU regels opgesteld over de coördinatie van sociale zekerheid. Deze regels zijn hoofdzakelijk vastgelegd in twee EU-verordeningen: Verordening 883/2004 (de basisverordening) en Verordening 987/2009 (de toepassingsverordening).

Hoofdregel: op één plek verzekerd

Het uitgangspunt is dat een werknemer in één EU-lidstaat (land dat onderdeel is van de Europese Unie, hierna: ‘lidstaat’) sociaal verzekerd is. De hoofdregel is dat een werknemer is verzekerd in het land waar hij gewoonlijk werkt.

Voorbeeld

Een werknemer woonachtig in Duitsland werkt voor een Duits bedrijf. Dat werk verricht hij fulltime in Nederland. Deze werknemer is in Nederland verzekerd voor de werknemersverzekeringen. De werkgever moet premies betalen in Nederland en de werknemer kan voor een uitkering, bijvoorbeeld een ziektewetuitkering, aankloppen bij het UWV. Het UWV moet die uitkering (mits de werknemer aan de voorwaarden voldoet) dan uitbetalen, zelfs als de werkgever geen premies heeft afgedragen aan het UWV.

Uitzonderingen: detachering en werk meerdere lidstaten

Op deze hoofdregel gelden twee uitzonderingen.

(1) De detacheringsuitzondering.
Als een werknemer tijdelijk wordt gedetacheerd naar een ander land dan waar hij gewoonlijk werkt, blijft de wetgeving van toepassing van de staat waar hij gewoonlijk werkt, mits de te verwachten duur van de werkzaamheden in het andere land niet meer dan 24 maanden bedraagt en de werknemer niet wordt gedetacheerd om een andere gedetacheerde persoon te vervangen.

Voorbeeld 1

Een werknemer, woonachtig in België, werkt normaal in België, maar gaat nu voor een half jaar fulltime in Nederland werken. Het Belgisch socialezekerheidsrecht blijft van toepassing omdat hij niet langer dan 24 maanden gedetacheerd wordt. Zou hij voor 36 maanden naar Nederland gaan, dan is Nederlands socialezekerheidsrecht van toepassing vanaf het moment dat hij wordt gedetacheerd.

Voorbeeld 2

Een werknemer, woonachtig in België, werkt normaal in België. Hij gaat fulltime een project doen in Nederland, dat naar verwachting 22 maanden zal duren. Uiteindelijk duurt het project 30 maanden. In dit geval wordt na 24 maanden het Nederlands socialezekerheidsrecht van toepassing. Dit komt omdat de voorziene duur van de detachering korter was dan 24 maanden. Tot het moment dat de 24 maanden zijn verstreken, is het Belgisch socialezekerheidsrecht van toepassing.

(2) Werk in meerdere lidstaten.
Als een werknemer in twee of meer lidstaten werkt, is het socialezekerheidsrecht van één van de volgende lidstaten van toepassing.

I Als de werknemer een substantieel deel van zijn werkzaamheden verricht in de lidstaat waarin hij woont, dan is het socialezekerheidsrecht van die lidstaat van toepassing. Men gaat uit van een ‘substantieel gedeelte’ als de werknemer 25% of meer van de tijd in die lidstaat werkt.

Als de werknemer niet een substantieel deel van zijn werkzaamheden verricht daar waar hij woont, dan geldt het volgende.

II Als de werknemer één of meerdere werkgevers heeft die in dezelfde lidstaat hun zetel of domicilie hebben, dan is het sociale zekerheidsrecht van toepassing van die lidstaat.

III Als de werknemer in dienst is van twee of meer werkgevers die hun zetel of domicilie hebben in verschillende lidstaten, die niet de lidstaat zijn waar de werknemer woont, dan is het sociale zekerheidsrecht van toepassing van de lidstaat waar de werknemer woont.

IV Als de werknemer in dienst is van twee of meer werkgevers die hun zetel of domicilie hebben in twee verschillende lidstaten, waaronder de lidstaat waar de werknemer woont, dan is het socialezekerheidsrecht van toepassing van de lidstaat waar de werknemer niet woont.

Om te spreken van werken in meerdere lidstaten, wordt marginaal werk niet meegenomen. Over het algemeen wordt aangenomen dat sprake is van marginaal werk als iemand minder dan 5% van zijn werkzaamheden in een bepaalde lidstaat verricht.

Voorbeeld 1

Een werknemer woonachtig in Nederland werkt voor een Duits bedrijf dat is gevestigd in Duitsland. Hij werkt 50% van de tijd in Duitsland en 50% van de tijd in Nederland. Omdat hij een substantieel deel van zijn werk verricht in zijn woonland is Nederlands socialezekerheidsrecht van toepassing.

Voorbeeld 2

Een werknemer woonachtig in Duitsland werkt voor twee werkgevers. De ene werkgever heeft zijn zetel in Duitsland, de andere werkgever heeft zijn zetel in Nederland. De werknemer werkt voor 85% in Nederland en voor 15% in Duitsland. Hij verricht dus geen substantieel deel van zijn werkzaamheden in zijn woonland. Aangezien hij in dienst is van twee werkgevers die hun zetel hebben in twee verschillende lidstaten, waaronder de lidstaat waar de werknemer woont, is Nederlands socialezekerheidsrecht van toepassing.

Voorbeeld 3

Een werknemer woonachtig in België werkt 98% van de tijd in Nederland voor een werkgever met zetel in België. Hij moet af en toe naar Duitsland en België voor een bespreking of presentatie. Aangezien hij in Duitsland en België slechts 2% van zijn werk verricht (lees: slechts een marginaal deel van zijn werk), is de uitzondering voor het werken in meer lidstaten niet van toepassing. Nederlands socialezekerheidsrecht is dus van toepassing.

…en op zee

Hoofdregel

Zoals vaker het geval is bij werk aan boord van zeeschepen, werkt ook het toepasselijk socialezekerheidsrecht daar net even anders.

Voor werk aan boord van zeeschepen geldt een specifieke aanvulling op de eerdergenoemde hoofdregel. Werkzaamheden aan boord van een zeeschip dat vaart onder de vlag van een lidstaat, worden namelijk beschouwd als werkzaamheden verricht in die lidstaat.

Voorbeeld

Een zeevarende woonachtig in België werkt op een Nederlands gevlagd zeeschip dat steeds tussen Spanje en Griekenland vaart. Deze werkzaamheden worden voor de coördinatieregels van het socialezekerheidsrecht beschouwd als werkzaamheden die worden verricht in Nederland, waardoor Nederlands socialezekerheidsrecht van toepassing is.

Uitzondering

Ook hierop geldt een uitzondering. Als een zeevarende werk verricht aan boord van een zeeschip dat vaart onder de vlag van een lidstaat én voor die werkzaamheden wordt betaald door een onderneming of persoon met zetel of domicilie in de lidstaat waarin de werknemer woont, geldt het socialezekerheidsrecht van het woonland.

Voorbeeld

Een zeevarende woonachtig in België werkt op een Nederlands gevlagd zeeschip dat steeds tussen Spanje en Griekenland vaart. Hij wordt voor zijn werkzaamheden betaald door een werkgever met zetel in België. In dit geval is de uitzondering van toepassing en daarmee het Belgische socialezekerheidsrecht.

Europese regels van toepassing?

De coördinatieregels uit de EU-verordeningen verwijzen steeds naar de socialezekerheidswetgeving van lidstaten en (bij zeeschepen) ook naar de vlag van een lidstaat. De realiteit in de scheepvaart is echter vaak dat schepen varen onder een vlag van een land buiten de EU en ook buiten de EU varen. Op die schepen werken vaak wel een aantal zeevarenden die wonen in een EU-lidstaat en ook een werkgever in een EU-lidstaat hebben. Zijn de EU-verordeningen dan van toepassing? En zo ja, welk socialezekerheidsrecht is in zo’n geval van toepassing?

Het Hof van Justitie van de EU overwoog in 2019 dat de EU-verordeningen ook van toepassing zijn als een zeevarende, die (i) werkt op een schip dat buiten het grondgebied van de EU vaart (ii) onder de vlag van een land buiten de EU, (iii) woonplaats heeft in een lidstaat en (iv) werkt voor werkgever die is gevestigd in een lidstaat. Ingewikkelder was de vraag welk socialezekerheidsrecht dan van toepassing is. Het betrof in deze zaak een zeevarende woonachtig in Letland die werkte op een zeeschip dat voer onder de vlag van de Bahama’s. De vlag van de Bahama’s is echter geen vlag van een lidstaat, zodat de hoofdregel voor zeevarenden niet opging. In dit geval was een specifieke vangnetbepaling van toepassing. Voor zeevarenden die namelijk niet in een lidstaat werken maar op wie de EU-verordeningen wel van toepassing zijn, geldt het socialezekerheidsrecht van het woonland. In dit geval was de werknemer dus in Letland verzekerd.

Voorbeeld

Een zeevarende woonachtig in Nederland werkt via een Cypriotische werkgever aan boord van een zeeschip varend onder de vlag van Panama. Het schip vaart steeds in Azië. Omdat Panama geen EU-lidstaat is, is de vangnetbepaling van toepassing. Hierdoor is Nederlands socialezekerheidsrecht van toepassing.

Afsluiting

In een internationale setting kan het lastig zijn om vast te stellen welk socialezekerheidsrecht van toepassing is. Toch is het voor werkgevers én werknemers belangrijk om op voorhand goed uit te pluizen welk socialezekerheidsrecht van toepassing is. Dit voorkomt een hoop onduidelijkheid, doorverwijzingen en ander gedoe, op een moment dat er waarschijnlijk al genoeg gedoe is om mee bezig te zijn.