Ontslag en herplaatsing: logisch of niet?
Bij een voornemen tot ontslag moet een werkgever eerst onderzoeken of de werknemer op een andere plek in de onderneming kan werken. Deze verplichting wordt de herplaatsingsplicht of het herplaatsingsvereiste genoemd en heeft tot doel ontslag te voorkomen. Het is geen resultaatsverplichting, maar een inspanningsverplichting. De werkgever moet alles doen wat in de gegeven omstandigheden van hem kan worden gevergd om herplaatsing mogelijk te maken. Als een werknemer bijvoorbeeld met bij- of omscholing elders in de onderneming kan werken, dan zal de werkgever die scholing moeten faciliteren.
De (redelijke) herplaatsingstermijn
De tijd die de werkgever heeft om de werknemer op een andere plek te plaatsen wordt de ‘(redelijke) herplaatsingstermijn’ genoemd. Hoe lang die termijn is, verschilt per geval. De termijn is afhankelijk van het aantal jaren dat de werknemer in dienst is en de opzegtermijn voor de werkgever. Hoe langer de werknemer in dienst is, hoe langer de werkgever moet zoeken naar een andere plek.
Gevolgen schending herplaatsingsvereiste
Heeft de werkgever naar het oordeel van de rechter onvoldoende inspanningen verricht om herplaatsing mogelijk te maken, dan wordt de arbeidsovereenkomst in de regel in stand gelaten. Er is dan namelijk niet aan alle ontslagvereisten voldaan.
In sommige gevallen ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst toch. Dit gebeurt wanneer de kantonrechter van mening is dat ontbinding voor beide partijen de beste oplossing is. De werknemer wordt daarvoor wel gecompenseerd met een geldbedrag (‘billijke vergoeding’).
Ontbinding zonder billijke vergoeding
In sommige situaties wordt de arbeidsovereenkomst wel ontbonden terwijl niet aan het herplaatsingsvereiste is voldaan en krijgt de werknemer bovendien geen billijke vergoeding mee. Dat kan als herplaatsing niet in de rede ligt. Hierbij worden twee situaties onderscheiden, die waarin herplaatsing (I) evident niet in de rede ligt en die waarin herplaatsing (II) gelet op de concrete omstandigheden niet in de rede ligt.
I. Herplaatsing ligt in bepaalde situaties evident niet in de rede
Herplaatsing ligt evident niet in de rede bij:
verwijtbaar gedrag van de werknemer, zoals diefstal, fraude of betrokkenheid bij drugshandel op de werkvloer; en
andere bijzondere omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, zoals gevangenisstraf, illegaal verblijf of het ontbreken van een werkvergunning.
II. Herplaatsing ligt in de concrete omstandigheden van het geval niet in de rede
Herplaatsing kan ook in het concrete geval niet in de rede liggen. De werkgever moet dat heel goed onderbouwen. De rechter ontbindt de arbeidsovereenkomst namelijk alleen als:
de werkgever aantoont dat er geen herplaatsingsmogelijkheden zijn; of
de werkgever onderbouwt dat herplaatsing niet in de rede ligt.
Aantonen dat er geen herplaatsingsmogelijkheden zijn, is makkelijker dan onderbouwen dat herplaatsing niet in de rede ligt. De werkgever dient zich te realiseren dat aan zijn onderbouwing hoge eisen worden gesteld en doet er dus goed aan die serieus te nemen. Een ondeugdelijke motivering leidt niet alleen tot afwijzing van het ontbindingsverzoek, maar kan er ook toe leiden dat een, soms aanzienlijke, som geld moeten worden betaald.
Voorbeeld van (on)voldoende onderbouwing
Onvoldoende: herplaatsing ligt niet in de rede vanwege ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsverhouding tussen de leidinggevende en de werknemer.
Voldoende: herplaatsing ligt niet in de rede, want de situatie is dermate ernstig verstoord en die verstoring van de arbeidsrelatie bestaat zowel in de samenwerking met collega’s als in de verhouding met leidinggevenden en de directie en de werknemer kan zich niet neerleggen bij beslissingen of situaties die hem niet aanstaan. De werknemer blijft zich daarin vastbijten en op zaken terugkomen, waardoor het vertrouwen in de werknemer definitief is verloren. Dit blijkt uit het volgende (feit x, feit y, feit z, enz.).
Conclusie
Overweegt een werkgever een werknemer te ontslaan, dan moet verplicht worden nagegaan of de werknemer herplaatst kan worden. Voldoet de werkgever niet aan het herplaatsingsvereiste dan wordt een ontbindingsverzoek in de regel afgewezen. Wordt het verzoek toch toegewezen, dan staat daar ter compensatie een vergoeding tegenover voor de werknemer. De werkgever komt alleen onder het betalen van die vergoeding uit als aan het herplaatsingsvereiste is voldaan of herplaatsing niet in de rede ligt. Als dat laatste niet evident het geval is, dan moet de werkgever goed motiveren waarom dat in het concrete geval zo is.