Waar een wil is, is een weg: goede voornemens voor 2018!
De kerstbomen liggen weer aan de straat, de oliebollen zijn op en de gezondheidsgoeroe 's brengen nieuwe dieetboeken uit. Na een periode van feest, cadeautjes en (veel) lekker eten, breekt voor veel mensen een periode aan van goede voornemens.
Goede (gezonde) voornemens zijn niet alleen een goed doel voor die persoon zelf, maar kan ook in de hoedanigheid van werknemer voor minder ziekteverzuim zorgen. Ligt er voor u als werkgever een rol weggelegd in het stimuleren van een gezonde leefstijl?
Zorgplicht werkgever
De zorgplicht die de Nederlandse wetgever aan u als werkgever heeft opgelegd is ruim. Zo zijn onder andere veel regelingen in de (vorig jaar gewijzigde) Arbowet opgenomen. Bent u als werkgever bijvoorbeeld gehouden tot preventie van obesitas van uw werknemers?
Uit de (lagere) rechtspraak volgt dat obesitas wordt erkend als chronische ziekte. Hierdoor mag op basis van de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (WGBH/CZ) geen onderscheid worden gemaakt ten opzichte van werknemers die geen obesitas hebben. In de vooralsnog beschikbare rechtspraak (waar het overigens allemaal om morbide obesitas gaat) ondervonden werknemers belemmeringen tijdens het verrichten van hun werkzaamheden. De kantonrechters hanteerden als uitgangspunt dat sprake was van een chronische ziekte en dat leidde steeds (weer) ertoe dat voor toewijzing van een ontbinding bijzondere omstandigheden noodzakelijk waren. De beoordeling van die bijzondere omstandigheden vindt dan plaats langs de criteria voor frequent verzuim en disfunctioneren.
STECR werkwijzer
Aansluiting voor (gepaste) maatregelen kan worden gevonden in de (recent uitgebrachte) STECR Werkwijzer Inzetbaarheid en Gezondheidsbevorderende Leefstijl. Deze werkwijzer heeft geen wettelijke status maar in de praktijk wordt hieraan desalniettemin grote waarde gehecht. Dit komt omdat bedrijfsartsen dergelijke werkwijzers als uitgangspunt nemen bij hun advisering. Zowel door het UWV en in de rechtspraak, bijvoorbeeld bij de beoordeling van re-integratie, wordt de STECR Werkwijzer toegepast. De nieuwe werkwijzer legt de nadruk op het vergoten van de inzetbaarheid van werknemers en het bewerkstellingen van gedragsveranderingen.
De STECR werkwijzer is toegespitst op het voeren van gesprekken met werknemers op verschillende niveaus (individueel, groep en organisatie breed) Daarnaast wordt meer nadruk op de eigen verantwoordelijkheid van de werknemer gelegd. Deze aanpak sluit ook aan bij de nieuwe - hiervoor al genoemde - Arbowet, waarin de nadruk op preventie ligt.
Ontbinding mogelijk?
De nieuwe werkwijzer kan mogelijk tot gevolg hebben dat de bescherming langs de route WGBH/CZ minder vergaand zal zijn. Toont de werknemer geen eigen verantwoordelijkheid, terwijl u als werkgever wel (gepaste) ondersteuning biedt? Dan ligt een ontbinding mogelijk eerder in de rede. De verwachting is dat de STECR werkwijzer normerend zal gaan werken en zowel door bedrijfsartsen, UWV en in de rechtspraak als uitgangspunt zal worden genomen.