Werkgevers, kent u de 6 belangrijkste WAB-wijzigingen al?

Inleiding

Per 1 januari 2020 wordt het arbeidsrecht aangepast met de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Het doel van deze wet is om het verschil tussen vaste en flexibele arbeidsovereenkomsten kleiner te maken. Voor werkgevers wordt het aantrekkelijker om werknemers een vast contract te geven. De belangrijkste wijzigingen zijn:

1.       Nieuwe ontslaggrond - de cocktailgrond

Er bestaan nu acht ontslaggronden:

·         bedrijfseconomisch ontslag (a-grond);

·         langdurige arbeidsongeschiktheid (b-grond);

·         frequent ziekteverzuim (c-grond);

·         disfunctioneren (d-grond);

·         verwijtbaar handelen of nalaten (e-grond);

·         werkweigering wegens gewetensbezwaar (f-grond);

·         verstoorde arbeidsverhouding (g-grond);

·         ontslag wegens een restgrond (h-grond).

Als een werkgever een arbeidsovereenkomst met zijn werknemer wil beëindigen, moet sprake zijn van één voldragen ontslaggrond. Het is nu niet mogelijk om twee ‘halve’ ontslaggronden te combineren om zo voldoende reden voor ontslag te hebben. Daar komt verandering in.

Per 1 januari 2020 komt er een cumulatiegrond (i-grond). De arbeidsovereenkomst kan dan bij een combinatie van twee of meerdere ‘halve’ ontslaggronden toch worden ontbonden. Het moet dan wel gaan om de ontslaggronden waarover de kantonrechter (en niet het UWV) beslist (de gronden c t/m h). Een combinatie van bijvoorbeeld ‘disfunctioneren’ met ‘ontslag wegens bedrijfseconomische redenen’ is dus niet mogelijk. Doordat werkgevers kunnen mixen, zou het makkelijker moeten worden om werknemers te ontslaan.

Daar staat wel iets tegenover. Bij ontslag op basis van deze cocktailgrond, kan de kantonrechter een extra vergoeding toekennen aan de werknemer. Deze extra vergoeding is maximaal de helft van de transitievergoeding en wordt opgeteld bij de transitievergoeding. Voor een werkgever zal een ontslag op één voldragen grond dus over het algemeen goedkoper zijn dan een ontslag op de cocktailgrond.

2.       Transitievergoeding

Ook de regels over de transitievergoeding veranderen. Nu is de transitievergoeding pas verschuldigd bij een dienstverband langer dan twee jaar (24 maanden). De transitievergoeding bedraagt 1/6 maandsalaris per (volledig) gewerkt half jaar, over de eerste tien jaar. Daarna is dat 1/4 maandsalaris per gewerkt half jaar.

Vanaf 1 januari 2020 is de transitievergoeding vanaf het begin van het dienstverband verschuldigd. Er is dus al een transitievergoeding verschuldigd bij een ontslag tijdens de proeftijd. De verhoogde vergoeding na tien jaar wordt afgeschaft, zodat elk half jaar een vergoeding oplevert van 1/6 van het maandsalaris.

Tot slot wordt de transitievergoeding niet meer afgerond, er wordt uitgegaan van de feitelijke duur van het dienstverband.

Het ontslag van werknemers met een langdurige dienstverband (langer dan tien jaar) wordt na 1 januari 2020 goedkoper. Het ontslag van met werknemers die minder dan twee jaar in dienst zijn zal na 1 januari 2020 daarentegen duurder worden, omdat in die gevallen nu helemaal geen transitievergoeding verschuldigd is.

3.       Ketenregeling

Werknemers kunnen niet onbeperkt op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in dienst zijn. Door de ketenregeling zal een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, na een aantal opvolgende overeenkomsten, overgaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Er kunnen nu maximaal drie opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden gesloten in een periode van 24 maanden. Zodra het aantal opvolgende arbeidsovereenkomsten (maximaal drie) of de totale duur van de overeenkomsten (maximaal 24 maanden) wordt overschreden, is automatisch sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Als tussen twee arbeidsovereenkomsten een ‘contractloze periode’ zit van minimaal 6 maanden, begint deze keten opnieuw.

Vanaf 1 januari 2020 verandert de maximale duur van 24 maanden naar 36 maanden. Dan kan maximaal drie jaar (36 maanden) gebruik worden gemaakt van opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, zonder dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. De ketenregeling wordt dus ruimer. Werkgevers kunnen werknemers langer in dienst hebben met een bepaalde tijd contract.

4.       Versterking positie oproepkrachten

De positie van oproepkrachten (het zogeheten nulurencontract) en werknemers met min/max-contract (arbeidsovereenkomsten waarbij een bandbreedte van minimale en maximale arbeidsomvang is afgesproken) wordt versterkt.

Een oproepkracht hoeft niet altijd beschikbaar te zijn om aan een oproep van zijn werkgever gehoor te geven. De oproepkracht is alleen verplicht te werken als hij ten minste vier dagen van tevoren wordt opgeroepen. Als de oproep binnen vier dagen wordt ingetrokken of wordt gewijzigd moet het salaris over de afgezegde uren toch worden betaald. Bij CAO kan de termijn van vier dagen worden verkort tot 24 uur. Na een jaar is de werkgever verplicht de oproepkracht een arbeidsovereenkomst aan te bieden met een vaste arbeidsomvang, die in ieder gelijk is aan de gemiddelde arbeidsomvang over de afgelopen twaalf maanden. Vooral werkgevers die op dit moment oproepkrachten al langer dan een jaar in dienst hebben moeten opletten. Zij moeten uiterlijk 1 februari 2020 aan hun oproepkrachten een aanbod doen voor een arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang.

5.       Payrolling

Er wordt een definitie van de payrollovereenkomst opgenomen in de wet. Deze luidt:

‘de uitzendovereenkomst, waarbij de overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde niet tot stand is gekomen in het kader van samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en waarbij de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen’.

Op de payrollovereenkomst is het lichtere arbeidsrechtelijke regime van de uitzendovereenkomst niet van toepassing. Het verschil tussen de payrollwerknemer en de ‘gewone’ werknemer wordt verkleind.
Een payrollwerknemer heeft recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als een ‘gewone’ werknemer die rechtstreeks in dienst is bij de opdrachtgever. Daarnaast geldt dat payrollwerknemers recht hebben op een ‘adequate pensioenregeling’.

6.       Premiedifferentiatie WW

Bovendien gaat het WW-premiestelsel op de schop.  Vanaf 1 januari 2020 geldt er een hoge WW-premie voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (tijdelijke arbeidsovereenkomsten) en een lage WW-premie voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd (vaste arbeidsovereenkomsten). Ook voor werknemers met oproepovereenkomsten moet de hoge WW-premie worden betaald. De sectorpremie vervalt. Kortom,  ‘vaste’ werknemers worden op het gebied van WW goedkoper dan ‘flexibele’ werknemers.

 Bent u klaar voor de WAB? Als u vragen heeft, kunt u gerust contact opnemen met ons.