Schending geheimhouding - een dure grap!
Een bestand vanuit je werkmail naar je privémail versturen lijkt onschuldig, maar de rechter denkt daar soms anders over. In deze blog leest u welke (financiële) gevolgen dit kan hebben.
Maar eerst: waarom een geheimhoudingsbeding?
De werkgever wil voorkomen dat een werknemer tijdens en/of na het einde van het dienstverband vertrouwelijke of concurrentiegevoelige bedrijfsinformatie met derden deelt. Daarvoor kan de werkgever een geheimhoudingsbeding met de werknemer afspreken. Een werknemer is vanzelfsprekend niet aan een dergelijk beding gebonden wanneer de werkgever toestemming geeft voor het delen van informatie.
Overtreding van het geheimhoudingsbeding betekent dat de werknemer een verplichting uit de arbeidsovereenkomst niet nakomt. Dit noemen we wanprestatie. De werkgever kan dan schadevergoeding vorderen. Partijen kunnen ook in de arbeidsovereenkomst hebben afgesproken dat overtreding van het geheimhoudingsbeding kan leiden tot een ontslag op staande voet van de werknemer of tot betaling van een boete.
Let op: ook wanneer géén geheimhoudingsbeding is afgesproken, is de werknemer niet vrij om 'geheimen' van de (oud-)werkgever naar buiten te brengen. Uit rechtspraak blijkt dat op basis van het goed werknemerschap, artikel 7:611 BW, de werknemer verplicht is om vertrouwelijke informatie geheim te houden.[1]
Boetebeding als prikkel
Om een extra (financiële) prikkel te geven aan de werknemer om zich aan het geheimhoudings-
beding te houden, kunnen werkgevers een boetebeding aan het geheimhoudingsbeding koppelen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst. Het voordeel van een boetebeding voor de werkgever is dat de werkgever dan niet de omvang van de schade door de overtreding hoeft te bewijzen. Het kan namelijk heel moeilijk zijn om aan te tonen wat de exacte schade is.
Schriftelijk
Op grond van artikel 7:650 BW moeten zowel de voorschriften op overtreding waarvan de boete is gesteld als de hoogte van de boete schriftelijk in de arbeidsovereenkomst staan. Voor de werknemer moet het duidelijk zijn welk gedrag wordt verboden en hoe dat wordt gesanctioneerd, zodat hij of zij niet wordt verrast door willekeurige boetes. De voorschriften en de hoogte van de gestelde boetes mogen ook in een personeelshandboek of -reglement worden opgenomen. Dit handboek of reglement moet wel in de arbeidsovereenkomst van toepassing zijn verklaard op de arbeidsverhouding.
Hoogte van de boete
Verdient een werknemer méér dan het minimumloon, dan is de hoogte van de vooraf overeengekomen boete in beginsel niet aan een maximum gebonden. De rechter heeft wel de vrijheid om deze boete te allen tijde te matigen. Voor de werknemer die niet méér dan het minimumloon verdient, is de overeengekomen boete wél gelimiteerd: in een tijdbestek van een week mag geen hoger boetebedrag aan de werknemer worden opgelegd dan het loon over een halve dag. Dit geldt ook wanneer de werknemer in een week meerdere overtredingen begaat.
Bestemming boete
Als de werknemer niet méér dan het minimumloon verdient, mag de boete bovendien niet ten gunste komen van de werkgever. De boete mag wel in de personeelspot worden gestort of aan een goed doel worden gedoneerd. De bestemming van de boete moet nauwkeurig zijn omschreven.
Wanneer de werknemer meer dan het minimumloon verdient, dan gelden deze eisen niet. Dan kan dus worden afgesproken dat de boete wél ten voordele van de werkgever komt.
Cumulatieverbod
De werkgever mag voor dezelfde overtreding niet én een boete opleggen én schadevergoeding vorderen. De werknemer die een verbod schendt, verbeurt de boete meteen op het moment dat hij de overtreding begaat en de boete is direct opeisbaar. Als de boete eenmaal is verbeurd, kan de werkgever er niet meer voor kiezen om af te zien van het opleggen van een boete en in plaats daarvan schadevergoeding vorderen.[2] Het is wel mogelijk om een boetebeding af te spreken dat de werkgever de mogelijkheid geeft om te kiezen of hij een boete oplegt. Als de boete pas wordt verbeurd zodra de werkgever deze aan hem oplegt, dan behoudt de werkgever de keuzemogelijkheid tussen het opleggen van de boete en het vorderen van schadevergoeding.[3]
Overtreding kan duur uitpakken[4]
In een recente zaak van het Hof draait het om een bedrijf dat zich bezighoudt met accountancy, administratie en fiscaal juridisch en bedrijfskundig advies. Een werknemer is van 1 mei 1998 t/m 31 december 2013 in dienst geweest als adviseur. In de arbeidsovereenkomst is een geheimhoudingsbeding overeengekomen. In de arbeidsvoorwaardenregeling, die in de arbeidsovereenkomst van toepassing is verklaard, is een boete (van € 4.500) gesteld op het overtreden van het geheimhoudingsbeding. Bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst is afgesproken dat de werknemer gebonden blijft aan de bepalingen uit de arbeidsovereenkomst.
Op 1 januari 2014 hebben diverse klanten de samenwerking met de werkgever beëindigd. Na onderzoek is gebleken dat de ex-werknemer al een jaar stond ingeschreven bij de KvK als zelfstandige. Ook had hij vanuit zijn werkmail zes e-mails met 19 bestanden, die bij de werkgever werden gebruikt, naar zijn privémailadres en naar dat van zijn partner verstuurd. Werkgever stapt naar de rechter en eist betaling van een boete wegens schending van de geheimhoudingsplicht. De kantonrechter veroordeelde de werknemer tot betaling van een boete van € 9.000. Werkgever gaat in hoger beroep - volgens haar heeft de werknemer het beding meermaals geschonden en is dus een hogere boete verschuldigd.
Wat zegt het hof?
Het hof oordeelt - anders dan de kantonrechter - dat de werknemer het geheimhoudingsbeding meermalen heeft geschonden. Daarbij overweegt zij dat met verzending van elk e-mailbericht de werknemer zich heeft kunnen en moeten realiseren dat hij daarmee documenten buiten het bedrijf van de werkgever bracht en daarmee ook buiten het gebouw als bedoeld in het geheimhoudings-
beding. De werknemer stelt nog dat dat in de arbeidsovereenkomst geen boetebeding was opgenomen en dat het aannemen van 19 overtredingen leidt tot een boete die elke vorm van redelijkheid voorbij gaat. Volgens het hof doet de omstandigheid dat de arbeidsovereenkomst zelf geen boetebeding bevat niet af aan het feit dat de algemene arbeidsvoorwaardenregeling wel een boete op de overtreding van het geheimhoudingsbeding stelt. Het hof constateert zes overtredingen en stelt vast dat de werknemer een boete van € 27.000 (6 x € 4.500) moet betalen. Dit bedrag is volgens het hof - gelet op de omstandigheid dat een boete een stevige prikkel moet bieden tot nakoming van een geheimhoudingsplicht - niet buitensporig hoog.
Voor de praktijk
Voor werkgevers is het zinvol om naast een geheimhoudingsbeding ook een (hoge) boete af te spreken voor ongeoorloofd gebruik van vertrouwelijke informatie van de werkgever. Voor zover deze bedingen in een personeelshandboek of -reglement staan, doen werkgevers er goed aan om in de arbeidsovereenkomst op te nemen dat de werknemer bij ondertekening van de arbeidsovereenkomst een exemplaar van de geldende reglementen en protocollen heeft ontvangen en dat deze documenten integraal onderdeel zijn van de arbeidsovereenkomst.
Werkgevers die de vrijheid willen behouden om schadevergoeding (in plaats van betaling van de boete) te vorderen of extra schadevergoeding te vorderen als de hoogte van de boete niet volstaat, moeten het beding zorgvuldig formuleren.
Wanneer geen boetebeding is afgesproken, kunnen werkgevers nog schadevergoeding vorderen. Omdat dan moet worden aangetoond dat én welke schade is geleden, is deze route complexer. De werkgever kan naast een boete of schadevergoeding ook vorderen dat de werknemer het gebruik van de vertrouwelijke gegevens staakt.
Werknemers moeten oppassen met het - zonder toestemming - delen van vertrouwelijke informatie van de werkgever. De boete voor overtreding van de geheimhoudingsplicht kan hoog oplopen. Bovendien laat de hierboven genoemde uitspraak zien dat boetes niet altijd worden gematigd door de rechter.
[1] HR 26 oktober 2012, ECLI:NL:HR:2012:BW9244. Zie onder meer ook Hof Den haag 15 november 2011, ECLI:NL:GHSGR:2011:BU4306.
[2] Zie onder andere Hof Leeuwarden 16 april 2008, ECLI:NL:GHLEE:2008:BC9783 en Ktr. Heerenveen 16 november 2011, ECLI:NL:RBLEE:2011:BU5004.
[3] NB. als de schade hoger is dan de verbeurde boete, dan mag het meerdere aan schade bovenop de boete worden gevorderd. Wel moet dan worden aangetoond wat de exacte schade is.
[4] Hof 's-Hertogenbosch 10 september 2019, ECLI:NL:GHSHE:2019:3324.